Falta mão de obra qualificada; o mercado está superaquecido; há mais vagas que candidatos; vivemos um apagão de mão de obra qualificada. Até aqui nenhuma novidade, certo? Também não temos capacitação fornecida pelo Estado de forma adequada e tampouco os profissionais recém-formados pelas faculdades apresentam condições de exercer a profissão. Aliás, não formamos técnicos. Resumindo: apenas uma parcela reduzida da população que sai da faculdade ou possui formação técnica realmente demonstra habilidades e qualidades que as empresas desejam.
Além de disso, os profissionais da Geração Y não permanecem nas empresas pelo mesmo tempo que os de gerações anteriores: são impacientes e inquietos. A não perspectiva de crescimento profissional no curto prazo é garantia de mudança. A preocupação com o equilíbrio entre vida pessoal e profissional ganha espaço. É difícil de acreditar que a geração atual sofrerá drástica transformação e sequer as próximas terão características tão diferentes assim.
Ao leitor fica a pergunta: este artigo trata de um compilado de outras análises? Aonde vamos com tantas ideias jogadas? O objetivo não é destrinchar cada uma das questões levantadas ao léu, mas sim refletir sobre qual a reação em curso a partir dessas informações.
É cada vez mais nítido que a relação dos profissionais com seus empregadores transcendem a questão da remuneração e, desta forma, há a necessidade de criação de vínculos emocionais com os profissionais. Ouso dizer, o processo de Recrutamento e de Seleção de um candidato começa com as memórias que a pessoa tem desde a sua época de infância.
Outro dia ouvi um candidato dizer que morou em determinado bairro e, desde pequeno, passava na frente de uma mesma empresa. A companhia tinha uma fachada bonita, comentava. O profissional também observara a participação da empresa na preservação da área verde do entorno, o envolvimento em atividade para auxiliar a comunidade ao longo dos anos, a reforma da praça onde ele costumeiramente andava de patins, a pintura da escola pública que frequentava, a limpeza de um terreno utilizado para construção de uma creche – os próprios funcionários da empresa é que executaram o serviço. Por fim, ele disse: “Meu sonho é trabalhar lá! Aceito uma oportunidade nesta empresa até mesmo ganhando 20% menos do que ganho atualmente”, revelou. O cenário descrito acima é autoexplicativo frente à guerra salarial e onda de contrapropostas em que se vive hoje em dia.
Não há dúvidas que existem atividades importantes para a área de Recursos Humanos, como zelar pela efetiva capacidade dos gestores, atenção ao clima organizacional da empresa, desenvolver programas estruturados de sucessão, envolver-se em assuntos na questão de sustentabilidade, entre tantos outros.
Todavia, acredito que quando falamos em marca da empresa, pensamos na área de vendas e marketing, no consumidor em ação próximo a prateleira do supermercado, no ato de escolher o produto, no comercial capaz de alavancar as vendas ou o no próprio market share da empresa.
Nos tempos atuais e futuros, de tantas mudanças e desafios, fica a mensagem de que precisamos conquistar os profissionais/candidatos pelo coração. Essa construção de valores está intimamente ligada com as experiências ímpares relacionadas àquela empresa envolvida como revitalização da praça, preservação ambiente, ação social com as crianças de determinada região, oportunidade de visitar e conhecer a empresa durante a formação e, sem interesse explícito, o auxílio na escolha de qual profissão seguir etc.
Acredito fortemente que o crescimento pelo qual passamos, e consequente disputa por talentos, tornaram a experiência com a marca da empresa um dos fatores mais importantes para atrair e reter os profissionais que trilharão o desenvolvimento da empresa no futuro. Respirar, valorizar e desejar fazer parte da marca é tão essencial quanto a própria conquista de clientes.
Que as áreas de vendas e marketing não me ouçam!
*Por Fernando Mantovani, diretor de operações da Robert Half em São Paulo
Fonte: Revista VocêRH